Меню

Менеджмент практика продукты питания



Менеджмент практика продукты питания

Министерство образования и науки РФ

Нижегородский Государственный Технический Университет им. Р.Е. Алексеева

ОТЧЕТ ПО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА-2

на ООО «Бокончино»

Студента ФЭМИ 5 курса группы 09СМ-1

Руководитель практики от НГТУ

Доцент кафедры «Менеджмент», кандидат технических наук

Нижний Новгород 2013

Глава 1. Характеристика деятельности ООО «Бокончино»

1.1 История, миссия и девиз компании

1.2 Результаты хозяйственной деятельности

1.2.1 Организационная структура ресторана «Бокончино» (В Нижнем Новгороде, ул. Алексеевская, 10/16)

1.3 Характеристика рынка и стратегии компании ООО «Бокончино»

1.4 Характеристика потребителей

1.5 Маркетинговая политика

1.6 Организация контроля качества

Глава 2. Исследование системы управления персоналом

2.1 Анализ кадрового потенциала ресторана «Бокончино»

2.2 Характеристика системы управления персоналом

Глава 3. Индивидуальное задание

Список использованных источников

Предметом исследования выбрано предприятие ООО «Бокончино», Производственная практика является составной частью учебного процесса. Она составляет важнейшую часть учебного плана подготовки высококвалифицированных специалистов и проводится на передовых предприятиях и организациях социально-культурного сервиса и туризма. Она проводится в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта, утвержденным учебным планом и Положением о порядке проведения производственной практики.

Практика организуется и проводится в соответствии с типовым договором на проведение практики студентами высших учебных заведений с предприятиями (учреждениями, организациями).

Целью практики является закрепление и углубление теоретических знаний и приобретение практических навыков работы по специальности, а также в целях сбора информации для дипломной работы — знакомство с практикой управления в области управления персоналом предприятия общественного питания.

дать общую характеристику деятельности организации ООО «Бокончино»;

исследовать финансовое состояние компании;

исследовать стратегию компании на рынке;

исследовать маркетинговую политику компании;

исследовать качественный состав персонала компании;

исследовать систему управления персоналом компании;

провести опрос работников о проблемах развития кадрового потенциала.

Глава 1. Характеристика деятельности ООО «Бокончино»

1.1 История, миссия и девиз компании

Первый ресторан Bocconcino был открыт на Страстном бульваре в 2006-м году известным московским ресторатором Михаилом Гохнером. Концепция незамысловатой, понятной, домашней итальянской кухни берет свое начало в небольшом курортном местечке Форте Дей Марми, где в одноименной пиццерии, в непринужденной атмосфере средиземноморья любит проводить время искушенная высокой гастрономией утонченная европейская публика.

Сегодня Bocconcino — сеть популярных пиццерий с исключительной домашней кухней и теплой атмосферой места, где рождаются теплые воспоминания и куда хочется вернуться. Настоящая пицца на тончайшем тесте с хрустящей корочкой, аппетитная домашняя паста, богатый выбор мясных и морепродуктов и широкая карта итальянских марочных вин — их вкус невозможно подделать, можно только бережно воспроизвести, опираясь на лучшие рецепты и традиции Италии. Ведь не случайно название ресторана переводится с итальянского как «лакомый кусочек».

Особой гордостью пиццерии Bocconcino является настоящая дровяная неаполитанская печь, которая топиться дровами акации. Жар в ней поддерживается круглые сутки, чтобы гости Bocconcino всегда могли отведать тающую во рту пиццу, фокаччу с сыром или розмарином, запеченную в печи орату или флорентийский стейк. Вы получаете удовольствие от трапезы в лаконичном европейском дизайне с легким налетом старины, в окружении древних гербов итальянских провинций и милых детских безделушек словно из лавки старьевщика. Несомненно одно — когда рядом есть Bocconcino, свой отпуск на Аппенинский полуостров можно и отложить!

кадровый потенциал управление персонал

Миссия компании: Понимать и предвосхищать потребности людей. Предоставлять продукт наивысшего качества, доступный широкому кругу потребителей. Лидировать в приоритетных направлениях бизнеса. Использовать передовые технологий, непрерывно развиваться и смотреть в будущее, чтобы создавать эффективный бизнес, который дает возможность собственникам, акционерам, работникам и клиентам.

Девиз компании: «Пицца, которую можно подождать».

1.2 Результаты хозяйственной деятельности

Хозяйственно-финансовая деятельность выбранного для анализа ресторана ООО «Бокончино» (В Нижнем Новгороде ул. Алексеевская, 10/16) характеризуется следующими данными (табл 1):

Финансово-экономические показатели деятельности ресторана

ПоказателиЕд. изм20122013ОтклонениеВ абсолют значениях В %Объем реализации Тыс руб9567011078517115,9+ 15,8%Численность работающихЧел3638+2+6%Фонд оплаты труда сотрудниковТыс руб 3 801,64 400,4+598,8+9%Среднегодовая заработная плата 1 работникаТыс руб105,6115,8+10,2+9%Производительность трудаТыс руб чел2657,52915,4+ 257,9+ 9%Себестоимость Тыс руб81420,897053,6+15633,1+19,2%Прибыль от реализацииТыс руб14249,213731,4 — 517,8 — 3,8%Рентабельность деятельности%14,9%12,4%-2,5%-2,5%

Из данных таблицы 2.1 видно, что по сравнению с 2012 годом в 2013 году увеличился объем реализации на 31.1 % и составил 110785 тыс руб, произошел рост цен на оказываемые услуги, при этом хорошо видно, что увеличение объема произошло за счет увеличения численности персонала на 2 человека и на конец 2013 года общая численность персонала ресторана составила 38 человек. Фактор роста численности привел к увеличению роста объема реализации в натуральном выражении.

Среднегодовая заработная плата работников возросла по сравнении с 2012 г на 9% со 105,6 тыс руб до 115,8 тыс руб в год, темп роста увеличения среднегодовой заработной платы равен темпу роста производительности труда.

Себестоимость продукции в 2012 году по сравнению с 2012 годом увеличилась с 81420,8 тыс руб до 97053,6 тыс руб. на размер себестоимости в большой степени влияет размер произведенных затрат — оплата коммунальных услуг, увеличение фонда оплаты труда, содержание техники и др.

Основная цель любого коммерческого предприятия — это извлечение прибыли. Из данных видно, что прибыль снизилась на 3,8%. Этот показатель свидетельствует, что управление производством производится не эффективно. Это подтверждает и снижение рентабельности деятельности.

.2.1 Организационная структура ресторана «Бокончино» (В Нижнем Новгороде, ул. Алексеевская, 10/16)

Рассмотрим организационную структуру предприятия. (рис 1.)

В системе продаж участвует весь персонал заведения. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.

рис. 1 Организационная структура ресторана «Бокончино»

Директор. В принципе, выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:

· осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;

· отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR — мероприятий;

· осуществляет кадровое планирование;

· взаимодействует с надзорными службами;

Основная задача — контроль за производственными процессами, происходящими на кухне и в зале ресторана. Он подчиняется непосредственно директору.

Менеджеры работают по направлениям:

Менеджеры зала , отвечают за то, чтобы в зале было вовремя убрано, чтобы подача производилась вовремя, чтобы все работники четко и своевременно выполняли свои функции, также занимается инструктажем и обучением новых сотрудников ресторана. Кроме этого, менеджеры следят за выполнением санитарных норм персоналом.

Менеджер по питанию является технологом, который строго следит за работой персонала в части исполнения технологии приготовления блюд.

Менеджеры по снабжению , в их обязанности входит контроль за наличием необходимого количества продуктов, упаковки и необходимого инвентаря, а также своевременная его замена и поступление. Оформление и обслуживание исполненных заявок. От их слаженной работы зависит работа с поставщиками и своевременность исполнения заявок.

В обязанности технического менеджера входит руководство работой по правильному использованию инвентаря и оборудования, своевременный ремонт и профилактика.

Главный бухгалтер и менеджер по учету продукции (бухгалтер) ведут всю учетную и отчетную работу по предприятию. Выявляют резервы и дают предложения по экономии, повышению эффективности использования имеющихся ресурсов.

Обслуживающий персонал — это лицо ресторана быстрого обслуживания. Свое представление о предприятии клиент формирует в значительной степени от уровня обслуживания, где важная роль отводится персоналу. Во многом именно от их профессионализма зависит впечатление, которое сложится у клиента. И именно они являются одним из важнейших источников информации о клиентах — их запросах и пожеланиях.

Весь коллектив ресторана является единой командой, которая должна добиться общей цели — увеличения прибыли.

.3 Характеристика рынка и стратегии компании ООО «Бокончино»

ООО «Бокончино» выбирает стратегию компетентности и лидерства. Усилия компании направлены на решение следующих задач:

· непрерывное развитие и внедрение современных технологий;

· развитие человеческих ресурсов;

· укрепление позитивного имиджа своих компаний и торговых марок;

· индивидуальное отношение к потребителю;

· расширение доли рынка.

Стратегия развития конкретного предприятия определяется в первую очередь рынком и тенденциями его развития.

Предприятие несет имиджевую составляющую и являются средством времяпрепровождения, рассматриваются различные пользователи.

Стремление идти своим путем, строить бизнес и компанию так, как считаешь нужным, часто вопреки сложившимся традициям и правилам ООО «Бокончино» сейчас ставит поиск партнеров по программам повышения лояльности клиентов на первое место в ближайшее время.

Необходимо следование намеченным стратегическим целям и реализация немеченой стратегии. Классическая формула успеха на реализацию которой и направлена стратегия ООО «Бокончино»: чистота, скорость, высокие стандарты — позволила этой компании лидировать.

Читайте также:  Заяц по способу питания относится

Первым и очень важным ключом к успеху компании является цена. Цена услуги влияет на ожидания потенциальных клиентов и на ощущения и восприятие услуг клиентами реальными. Цена позволяет создать розовые очки, надев которые люди оценивают качество сервиса. Клиентам может понравится высокая цена: она отражает то, что потребитель сейчас может себе позволить. Вторым ключевым стратегическим преимуществом для компании ООО » Бокончино » услуг является бренд. Бренды выживают прежде всего потому, что образ компании поддерживается постоянным качеством сервиса. В любом ресторане сети » Бокончино » мы найдем стандартное качество продуктов и обслуживания. Это постоянство очень ценится клиентами. По данным зарубежных исследователей удовлетворенность клиентов от использования услуг компании с известным брендом больше. К сожалению, среди российских компаний не так много тех, кого можно привести в пример успешного строителя бренда. Одним из самых последовательных и «продвинутых» в этом направлении является сеть ресторанов » Бокончино». В стратегии важным фактором достижения конечной цели является маркетинговая политика.

Во-первых, это ориентация на долгосрочные отношения с клиентом.

Во-вторых, наиболее успешные компании планируют немалые бюджеты на тренинги сотрудников, взаимодействующих с клиентами. В центре внимания тренеров — способность сотрудников говорить понятно, не используя профессиональный жаргон, и умение выявлять потребности клиента.

Третьим важным правилом формирования лояльной клиентской базы является выбор, сортировка целевой группы.

Четвертым пунктом является завоевание доверия покупателя.

И наконец, пятым правилам успешной тактики маркетинга, применяемым ООО » Бокончино » является четко отработанная «упаковка» услуги. Клиента зачаровывает внешний вид, он чувствует себя уютно только там, где есть красота.

1.4 Характеристика потребителей

ООО » Бокончино » занимается изучением своих потребителей. Согласно данным маркетинговых исследований, больше всего к услугам ООО » Бокончино » прибегает взрослая часть аудитории: 70% посетителей — люди в возрасте 35-50 лет.

Среди потребителей удалось выделить две основные группы: тех, кто обращается к услугам ООО » Бокончино » 2-3 раза в неделю и тех, кто пользуется услугами ресторана 2-3 раза в месяц. При этом установлено, что мужчины более активные пользователи, чем женщины. Именно мужчины в основном составляют первую группу. Многие из них прибегают к услугам ООО » Бокончино » еще чаще — 1 раз в неделю. Женщины в свою очередь в основном составляют вторую упомянутую группу. Причина тому коренится в базовом мотиве, побуждающем мужчин при обращении к услугам ресторана — чувство голода.

Респонденты выбирают ресторан ООО » Бокончино » в основном спонтанно (74% респондентов) и редко заранее продумывают место для приема пищи. Только четверть опрошенных перед посещением выбирают конкретный ресторан. Это значит, что в данном сегменте рынка очень важным является то, насколько прочно марки ресторанов оседают именно на поверхности сознания посетителей.

Критерии, которыми руководствуются пользователи при выборе ресторана, полностью связаны с функциональной направленностью этих предприятий: вкусно и качественно поесть. Главными обстоятельствами, на которые обращают внимание посетители перед выбором места являются месторасположение (60%), цена и качество пищи (49%), а также предлагаемое меню (39%).

1.5 Маркетинговая политика

Маркетинговая политика предприятия активна. Для привлечения покупателей используются многочисленные маркетинговые акции. Ниже приведены примеры некоторых акций, проводимых ООО «Бокончино»:

— Деловые обеды в будние дни с 12-00 до 17-00

— Завтраки с 10-00 до 12-00

— Различные «комплименты» в праздничные дни (8 марта-бокал игристого подают всем дамам, 24 февраля в День Всех Влюбленных-всем влюбленным дарят десертную пиццу «Дольче» и т.п.)

— В выходные дни с 13-00 до 19-00 анимация для детей.

ООО » Бокончино » ведет активное рекламное продвижение. В настоящее время предприятие использует все возможные методы рекламного оповещения.

Вывеска — большая, световая, очень заметная. Ее цель в системе оформления — привлечение как можно большего внимания. Логотипы и шрифты на вывеске легко читаемы и понятны всем.

Реклама выходит с разной интенсивностью в зависимости от тематики акции.

Печатная реклама. Наиболее часто рекламная информация публикуется в

Большие возможности в распространении рекламы оказывает Интернет. Этот канал информации активно используется в виде страниц, содержащих полностью фотогалерею (панорамная съемка плюс десять фотографий), публикация меню, публикации обзорных статей, адресов и телефонов. Также на сайтах, посвященных ресторанному бизнесу есть возможность в режиме on-line заказать столик на определенное время.

На некоторых сайтах информация располагается бесплатно в качестве анкетных данных.

1.6 Организация контроля качества

ООО «Бокончино» проводит мероприятия по улучшению качества.

Контроль качества внутри предприятия:

  • Четкое соблюдение ТК (технологических карт) при изготовлении блюд.
  • Соблюдение правила ротации продуктов (при приготовлении используется продукт с наименьшим остаточным сроком хранения).
  • Соблюдение всех внутрифирменных стандартов качества
  • Использование полуфабрикатов высокой степени готовности.
  • Использование только сертифицированной специализированной для предприятий общепита химии (моющие средства и тд.)
  • Сотрудники не допускаются к работе без индивидуальных санитарных книжек.

Также осуществляется контроль качества из вне, проводятся следующие мероприятия:

  • Проверки QSI (качество, чистота, обслуживание) отделом качества не менее 1 раза в квартал. (если предприятие не набирает 85% сотрудников могут лишить премии)

Как отрицательный фактор следует отметить отсутствие постоянного контроля за работой персонала в ресторане в виде акции «Тайный гость» — проверка при которой покупку делает человек, которого ни кто не знает в данном заведении, и на основании этой покупки ставятся баллы за сервис, качество блюд, быстроту обслуживания, внешний вид и тд.

Глава 2. Исследование системы управления персоналом

2.1 Анализ кадрового потенциала ресторана «Бокончино»

Для достижения стратегических целей компании, наличие квалифицированного, хорошо подготовленного персонала является очень важным фактором. Персонал является конкурентным преимуществом любого предприятия, проведем анализ качественного состава персонала конкретного ресторана сети ООО «Бокончино».

Всего в ресторане работает 38 работников.

Оценка уровня образования (рис 3) свидетельствует о том, что большая часть работников не имеет профильного образования и нуждается в обучении, при этом чуть менее половины сотрудников имеют профильное образование (рис 3)

рис. 3 Уровень образования работников

рис. 4 Структура работников по возрасту

Анализ работников по возрасту показал, что большинство сотрудников молодые женщины в возрасте от 21 г до 30 лет (56%), вторая возрастная группа — работники в возрасте от 31 г до 40 лет (44%).

Рассмотрим структуру персонала по стажу работы на предприятии.

рис. 5 Структура персонала по стажу работы в сети ООО «Бокончино»

Анализ персонала показал, что наибольшую группы составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 1 года до 3 лет (42%), сотрудников, работников, работающих менее 1 года — треть (33%), тех, кто отработал в сети более 3 лет только 25% (каждый четвертый).

Анализ показал, что персонал молодой, но большинство не имеют профильного образования, а значит, нуждаются в обучении.

Согласно данным службы персонала ООО » Бокончино» качественный состав всей сети мало чем отличается от уровня персонала рассмотренного нами конкретного ресторана. В сети работают в большинстве люди в возрасте от 20 до 45 лет (58%), имеющие стаж работы в рамках предприятия от 2 до 5 лет (49%) и в большинстве своем не имеющие специальных знаний для работы в общественном питании (61%).

Для эффективной работы ООО » Бокончино » важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.

Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.

Для каждой должности разработаны должностные инструкции, которые регламентируют права и функциональные обязанности для каждого работника, их подчиненность старшему по должности, требования к уровню образования.

Организационная структура управления сетью организована рационально, основные управленческие функции возложены на управленческий аппарат, который осуществляет контроль по направлениям за работой на местах, где осуществляется непосредственно производственный процесс.

Связи между низовыми структурными подразделениями и управлением всех сетью налажены, отработаны и функционально оправданы. Имеющаяся структура рациональна и экономична. При открытии новых предприятий требуется только набрать квалифицированный персонал для ресторана, а все остальные службы работают по обычной схеме и не требуется налаживание внешних связей, не требуется наличие служб маркетинга, персонала, снабжения и других.

2.2 Характеристика системы управления персоналом

Кадровая политика это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Читайте также:  Советы по закупке продуктов питания

Принципы построения кадровой политики в «Бокончино» следующие:

— Последовательность и системность управления персоналом;

— Эффективность подбора и расстановки персонала;

— Справедливость системы оплаты труда и мотивации персонала;

— Вознаграждение не только индивидуальных, но коллективных достижений персонала;

— Создание благоприятных условий для эффективной работы персонала;

— Развитие и продвижение сотрудников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, потребностями организации и личными интересами;

— Соблюдение требований законодательства;

Стратегической целью кадровой политики «Бокончино» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Приоритетные задачи кадровой политики: Создание и внедрение системы управления персоналом (в том числе подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения, организации корпоративного спорта и отдыха), направленной на достижение стратегических целей ООО «Бокончино»:

В области подбора и отбора персонала:

§ Своевременное обеспечение качественного подбора и адаптации персонала, в соответствии с потребностями и задачами подразделений.

В области обучения и развития персонала:

§ Создание системы подготовки кадрового резерва и развития персонала компании.

§ Постоянное развитие, повышение квалификации и профессионального роста сотрудников, стимулирование их творческой активности.

В области мотивации персонала:

§ Разработка и реализация системы мотивации персонала, направленной на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала.

§ Формирование и сохранение благоприятного социально-психологического климата в организации.

В области оценки персонала:

§ Внедрение и совершенствование методов оценки персонала.

В области информационного и юридического сопровождения:

§ Обеспечение своевременной и полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала ООО.

Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:

§ Служба персонала «Бокончино»;

Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:

§ директор каждого из ресторанов сети «Бокончино»;

§ руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных). Преимущественным методом найма является внутренний найм, обеспечивающий возможность профессионального роста сотрудников.

За организацию процесса адаптации персонала ответственны менеджеры по развитию персонала и помощники по кадрам региональных компаний. В период адаптации, за каждым новым работником закрепляется наставник, который по окончании испытательного срока дает оценку работы нового сотрудника, которая является важным фактором при заключении трудового договора.

Постоянное расширение сети предполагает наличие резервных кадров. Поэтому ООО » Бокончино » ежегодно создает кадровый резерв.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:

· обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;

· организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;

· повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.

Схема работы с кадровым резервом внедряется впервые, и находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста, разрабатываются индивидуальные планы обучения и развития.

В 2012 году в резерве ООО «Бокончино» состояли:

* на руководителей высшего звена 12 человек;

* на руководителей среднего звена 15 человек.

Средний возраст состоящих в резерве от 27 до 40 лет.

Каждый молодой специалист и руководитель, состоящий в резерве, имеют перспективные планы и программы, в которых определены сроки завершения обучения на конкретные должности.

Два раза в году молодые специалисты и резервисты проходят собеседование в кадровой комиссии, возглавляемой директором.

Обучение персонала компании в соответствие с целями и задачами обучения предполагает следующие формы обучения:

— внешнее краткосрочное обучение с целью повышения квалификации сотрудников: учебно-методические семинары; тренинги;

— корпоративное обучение с привлечением преподавателей, тренеров на базе офисов компании: учебно-методические семинары, тренинги;

— автономное (внутреннее) обучение с привлечением специалистов компании;

— дистанционное обучение — обучение на рабочих местах (самообучение) с помощью дистанционных программ обучения.

Ведущей формой обучения в регионах является организация учебно-методических занятий для специалистов одного профиля на базе лучших учебных центров и передовых предприятий, а также в офисе компании.

Основными методами оценки эффективности деятельности выступают:

· ежегодная аттестация руководителей;

· оценка деятельности сотрудников среднего и низшего звена непосредственными руководителями

· групповая оценка в виде оценки деятельности конкретного ресторана по итогам года

Основным документом, непосредственно регламентирующим организацию обучения, является учебный план, разработанный службой персонала на основе профессиональных образовательных программ и требований практической деятельности с учетом потребности в обучении персонала, выявленной в ходе аттестации; деловой оценки персонала.

Помимо согласованного плана обучения служба персонала постоянно информирует заинтересованные подразделения об актуальных семинарах, нацеленных на профессиональное развитие сотрудников.

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью:

повышения профессионального уровня специалистов;

оптимизации деятельности структурных подразделений;

совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

Оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.

Выявление потенциала развития сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников к качественной работе.

Повышение эффективности деятельности структурных подразделений компании.

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Использование результатов аттестации:

— На основании результатов аттестации формируется реальная потребность в обучении персонала компании.

— Результаты аттестации выступают основой для формирования кадрового резерва и планов индивидуального развития для резервистов.

— На основании присвоенных по итогам аттестации квалификационных разрядов рассчитывается размер переменной части заработной платы сотрудников.

Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на предприятие. Однако, они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные методы мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

В ООО «Бокончино» разработана и внедрена система надбавок к должностным окладам сотрудников.

Надбавки к окладам используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы.

Размер надбавок определяется в процентах к базовому окладу и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок колеблется от 5 до 50 %.

Положением о применении надбавок в сети «Бокончино» предусмотрены постоянные и временные — на 3-6 месяцев — надбавки. Постоянные надбавки, как правило, получают руководители служб, так как их работа предполагает не спокойный характер труда, а временные, как правило, начисляются за совместительство.

Таким образом, базовый должностной оклад + надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата является основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников.

Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, схема которого представлена на рисунке 6.

рис. 6 Система предоставления сотрудникам социального пакета и мотивация

Все работники компании «Бокончино» пользуются следующими льготами:

— дополнительные оплачиваемые перерывы к перерыву, установленному трудовым законодательством РФ.

— хорошо оборудованная комната отдыха.

— регулярные производственные соревнования для работников, победители которых награждаются призами и подарками.

— мероприятия для работников — корпоративы.

— программа оценки рабочих показателей, которая способствует увеличению почасовой ставки или оклада

— программа «Лучший работник месяца» — по итогам оценки рабочих показателей в каждом ресторане выбирается лучший работник за месяц, который получает подарок от компании.

Как отрицательный момент следует отметить отсутствие разработанных принципов Корпоративной этики.

Глава 3. Индивидуальное задание

Проведение опроса сотрудников о проблемах в системе развития кадров

Читайте также:  Продукты питания для выработки гиалуроновой кислоты

Из представленных ранее данных следует, что каждый третий сотрудник работает в сети менее 1 года (33 %). Даже при открытии новых предприятий, количество новых работников в год будет составлять не более 5-6%. На лицо текучесть кадров. Службой персонала при увольнении сотрудников проводился анализ причин увольнения. Моей задачей стало рассмотрение причин увольнений персонала в 2013 году (рис.7.)

рис. 7 Причины увольнения сотрудников в 2013 г из сети ООО «Бокончино»

На основании анализа ответов о причинах увольнения из ООО «Бокончино» работников в 2013 году. Можно сделать следующие выводы:

· большинство работников (44%) уволились, так как считают, что предлагаемый предприятием мотивационный пакет не достаточно широк;

· 28% уволившихся получили лучшее предложение;

· 15% ушили, так как не видели в своей работе перспектив профессионального развития;

· 8% не сработались с руководством;

· 3% не назвали причин увольнения;

· 1% были уволены по инициативе руководства, как имеющие факторы риска.

Выяснение причин, которые способствовали принятию решения о переходе в другую компанию позволило сделать следующие выводы: конкурирующие фирмы предлагают свои сотрудникам кроме традиционных мотивационных составляющих и другое. Так, например, причинами, которые стали аргументами в пользу других компаний, сотрудники покинувшие сеть ООО «Бокончино» назвали: предоставление беспроцентных займов на крупные покупки, возможность карьерного роста и обучения за счет предприятия в высшем учебном заведении, наличие возможности приобретения льготных абонементов на посещение фитнес-залов и бассейнов; наличие рядом с предприятием бесплатной стоянки для личных автомобилей; обеспечение горячих обедов на рабочих местах. При этом заработная плата не выше той, которую сотрудники получают в ООО «Бокончино»

Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в системе управления персоналом, было проведено исследование методом опроса сотрудников ресторана ООО «Бокончино». Опросный лист представлен в Приложении.

Маркетинговое исследование персонала проводилось путем анонимного опроса работников. Всего в опросе добровольно, анонимно приняли участие 27 человек. Анкеты были выложены в комнате для персонала с просьбой опустить в специальный ящик, оставленный рядом. Сбор анкет проводился в течение 3 дней.

Получены следующие результата опроса:

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (рис.2.9)

рис. 8 Ответы персонала о наличии проблем в управлении

Второй вопрос касался возможных причин текучести кадров, полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис.9

Ответы свидетельствуют о том, что большинство работников (41%) считают, что основной причиной текучести кадров является плохая мотивация.

рис. 9 Иллюстрация мнения персонала о возможных причинах текучести кадров

Второй по значимости в раной степени (по 22%) считают недостаточный уровень заработной платы и отсутствие стимулов для профессионального роста. А 15% работающих считают причиной текучести обстановку в коллективе. На вопрос о степени развитости корпоративности в ресторане «Бокончино» получены следующие ответы (рис.10):

рис.10 Ответы сотрудников о корпоративности

Ответы показывают, что большинство сотрудников — 56% считают, что корпоративность в фирме полностью отсутствует, частичное развитие корпоративности признают 27% работников, и только 17% считают, что корпоративность развита.

Следующий вопрос касался мотивации работников и каждый отвечающий мог выбрать любые два ответа о наиболее важных мотивах, обеспечивающих эффективную работу. Ответы полученные в ходе опроса (рис.11) распределились следующим образом: большинство опрошенных (79%) мотивирует к работе хорошая заработная плата, второй по значимости стал ответ о наличии хорошего социального пакета, за него отдали голоса 69% сотрудников,, профессиональный рост интересует в меньшей степени, но за него проголосовали более половины сотрудников — 57%, последнее место занял ответ «корпоративность» — 51%.

рис 11 Наиболее важные мотивы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала

Далее вопрос касался наиболее важных мотивов в работе, отсутствие которые может стать решающим фактором для ухода из ресторана «Бокончино», полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис.12

рис. 12 Иллюстрация ответов о факторах, которые могут заставить персонал покинуть организацию

Ответы свидетельствуют о том, что для большинства работников (46%) основной причиной ухода из организации может стать низкая заработная плата, слабая мотивационная политика (39%), а также отсутствие возможности профессионального развития 41%.

В период практики было проведено исследование деятельности ресторана «Бокончино». Деятельность компании успешна, о чем свидетельствуют финансовые результаты работы и анализ рынка общественного питания.

Предприятие активно развивается. Миссия компании: Понимать и предвосхищать потребности людей. Предоставлять продукт наивысшего качества, доступный широкому кругу потребителей. Лидировать в приоритетных направлениях бизнеса. Использовать передовые технологий, непрерывно развиваться и смотреть в будущее, чтобы создавать эффективный бизнес, который дает возможность собственникам, акционерам, работникам и клиентам.

Девиз компании: «Пицца, которую можно подождать».

Большую роль в достижении стратегических целей имеет кадровый потенциал. Поэтому в период практики было уделено внимание изучению системы управления персоналом и его развития.

В настоящее время в ООО «Бокончино» не достаточно уделяется внимания развитию кадрового потенциала предприятия, что не укладывается в общую стратегию развития предприятия, где персонал играет важную роль.

Классическая формула успеха на реализацию которой и направлена стратегия ООО «Бокончино»: чистота, скорость, высокие стандарты. Основная стратегическая цель — захват большей доли рынка.

Анализ показал, что качественный состав предприятия находится на уровне, не достаточном для успешного достижения стратегической цели: большая часть сотрудников не имеет профильного образования, наибольшую группы составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 1 года до 3 лет (42%), сотрудников, работников, работающих менее 1 года — треть (33%), тех, кто отработал в сети более 3 лет только 25% (каждый четвертый). Анализ показал большую текучесть персонала предприятия. Выяснение причин ухода позволяет констатировать, что большинство работников уволились, так как получили лучшие предложения по оплате труда и мотивационному пакету. При этом 15% работников уволились, так как не имели возможности профессионального развития.

Анализ системы управления персоналом предприятия показал следующее: в настоящее время предприятие занимается профессиональным развитием только тех сотрудников, которые в случае расширения сети ресторанов смогут занять ключевые должности. Для таких работников формируется кадровый резерв, для которого существуют программы обучения. Остальные работники могут развивать свой потенциал только самостоятельно во вне рабочее время.

Проведенных опрос работников ресторана «Бокончино» о проблемах в управлении и развитии профессионального потенциала, показал следующее: большинство работников считают, что проблемы в управлении имеются. Среди возможных причин увольнения, 22% назвали отсутствие стимулов к профессиональному росту. При этом среди факторов, которые мотивируют работников к эффективному труду, 57% сотрудников назвали профессиональное развитие. А 41% рассматривают для себя возможность покинуть предприятие, если будут ощущать отсутствие возможности развития профессионального потенциала.

Учитывая, что развитие кадрового потенциала обязательно для достижения стратегических целей организации и оно отвечает ожиданиям работников ООО «Бокончино», предлагается разработать и внедрить на предприятии следующие мероприятия: разработать Программу кадрового развития; для повышения качества обслуживания, повышения самооценки и мотивации к повышению профессиональных качеств, внедрить оценку персонала методом «тайный гость»; для повышения культуры обслуживания и развития профессиональной культуры предлагается внедрить Корпоративный Кодекс поведения.

Список использованных источников

1. Великанова О. Еда в формате скорости // Ресторанные ведомости, 2008, № 9

2. Данные финансовой отчетности ООО «Бокончино»

. Данные маркетинговых исследований ООО «Бокончино»

. Данные службы персонала ООО «Бокончино»

. Данные опроса персонала ресторана «Бокончино»

. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: ПРИОР, 2007

. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. — 2007. — № 11

. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Бокончино»

. Положение об обучении сотрудников в «Бокончино»

. Положение о формировании кадрового резерва в «Бокончино»

. Положение о применении надбавок к должностным окладам работников ООО «Бокончино»

. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М., 2006

а) проблем в управлении персоналом компании нет

б) есть небольшие проблемы

в) проблемы явно видны

2.На ваш взгляд высокая текучесть кадров на предприятии обусловлена

(выберите наиболее весомый показатель):

а) низкой заработной платой

б) плохой мотивацией

в) обстановкой в коллективе

г) отсутствием стимулов для профессионального роста

3.На Ваш взгляд корпоративность в компании:

б) присутствуют единичные элементы

в) совершенно отсутствует

4.Что мотивирует работника в компании более всего?

а) хорошая заработная плата

б) профессиональный рост и возможность обучения

в) хороший социальный пакет

Теги: Управление персоналом предприятия общественного питания на примере ООО «Бокончино» Отчет по практике Менеджмент

Источник